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    人才管理 | 5年老員工要求加薪500元遭拒,老板轉頭月薪1萬招新人?

    分類:市場活動
    發布時間:2021.08.13
    瀏覽次數:1764
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    最近聽到一個朋友的故事:

    他在一家創業公司當HR,團隊只有6個人,工資都很“良心”,年前一起和老板商量,說今年業績不錯,能不能每人加薪500元,老板安撫了幾句,說現在經濟情況不好,這個錢要作為擴大規模的本錢。明年,等明年再賺了錢一定給大家加薪。

    沒辦法,朋友只好出去轉了一圈,找了個比現在工資多4000塊的工作,立馬就跳槽了。

    剩下4個人不干了,紛紛出去找工作,也找到了比之前多4000塊的工作,準備離職。

    老板一下子慌了,連忙答應加薪,每人漲5000塊,但只有一個人愿意留下來,其余3個人都走了。

    沒辦法,老板只能按照市場價再請兩個新人回來,估計價格也不低。

    朋友和我說起這事時,一臉幸災樂禍:

    “原本花500就能解決的事情,現在要花上5000,活該?!?/span>

    寧可1萬月薪請新人,也不肯給5年老員工加薪,這是不少公司都存在的“怪象”。

    其實,拒絕給老員工加薪,這是很多企業老板們的行為,可能他們還覺得自己守住了“底線”,其實不然,因為這樣反而會容易埋下一顆“定時炸彈”

    老板們也會辯解,因為他們也有苦衷?

    1、不敢隨便開先例,怕其他員工也會“紛紛效仿”


    這的確也是實話,因為每家公司都有薪酬制度和調薪制度,如果老板輕易就答應一個員工的調薪要求,而置已有制度于不顧的話,就容易讓其他員工也覺得,制度沒有必要遵守。這樣管理的難度也會增加。

    那既然是這樣的話,還不如先把人安撫下來再說。

    2、打算帶入新鮮血液和想法,實現魚效

    有些公司由于老員工太多,導致思維固化,所以需要新員工的加入,從而來激發員工的積極性和拼搏力。

    3、物價漲了,高工資才能招到新人

    新招進來的人工資偏高,其實很多時候也是出于無奈。雖然企業內部有原有的薪酬制度,但新人卻總是要按照最新的市場行情來定薪酬。

    趕走老員工,請一個新員工,成本到底有多高?

    《財富》雜志算了一筆人力成本賬:

    “老員工因跳槽給企業所帶來的損失,是離職人員工資的93%到200%;一個核心人才的流失,至少需要2個月的招聘期,3個月的適應期,6個月的融入期;此外,企業招新員工所花費的招聘費,相當于一個員工4個月工資;即便如此,企業招聘一個新員工,依然存在超過40%的失敗率?!?/span>

    簡單來說,老員工離職后,就要重新招人,在這過程中所耗費的人力物力都十分大,而且最終也不能保證找到的人就一定合適!

    所以說:核心員工的離職,不亞于一場人事地震

    老員工活力不夠,真的只是因為懈怠了?

    有些老板一旦發現公司的活力不足,就會馬上認為是老員工積極性下降,工作上懈怠了

    其實,究竟是老員工懈怠了,還是公司的制度,氛圍出了問題?

    一朋友開公司,剛開始員工干勁很足,后來慢慢懈怠下來,公司業績也在下滑:

    他沒有武斷歸咎于員工,而是開始思考,這到底發生了什么?

    為此,他一個個找來員工,與之深入交談,再在日常工作中仔細觀察,最后發現幾點原因:

    一是公司結構不合理,員工之間分工不夠明確,溝通成本很高,之前還能靠熱情撐著,現在大家撐不下去了;二是創業時許下的獎勵沒有發到位,員工心里有意見;三是所從事的行業有起伏,員工覺得不安心;四是員工的發展與企業不同步,員工遇到職場瓶頸。

    找到了原因,他連忙對癥下藥:修改公司架構,明晰人員權責;補發獎勵;定期給員工交流行業消息,給員工打氣;加強人事管理,重視挖掘員工潛力...

    這樣下來,還是原來的員工,經過長時間的重新整合后,卻是不一樣的精神面貌。

    可以看出,員工們士氣低落,有時和“新”、“老”并無多大關系,公司架構不合理、工作內容僵化,也有很大一部分責任。

    也就是說,如果是公司制度的問題,不解決,哪怕再招入多少新員工,恐怕也是于事無補,反而會進一步打擊老員工的士氣。

    既然法律上假定企業是一個法律意義上的“人”,那么不妨以一個“人”的態度多審視自身:

    1、多去市場看看自己的價格。

    以往用工成本低廉,有時候就是靠著信息優勢,但互聯網時代,信息已經比之前透明太多了。這點對企業提出了新要求,即內部的變化要跟上市場的變化。

    多去招聘網站上看看,自己這個崗位的人都是誰在招,給出多少薪水;或者多認識幾個獵頭,有空和他們聊聊;或者多打聽打聽同行的用工成本。

    這樣再和自己的薪水、工作量做一番比較,就很容易知道某個崗位最新的市場行情。研究表明,50%是一個臨界線,一旦員工的薪資低于市場價50%,員工趨于不穩定,這個時候就要適當調整。當然,現在要做到這些并不難,可以借助某些科技獲取最新的薪酬報告。

    2、保持隨時競爭的能力

    這個沒什么好說的,不斷提高自己的市場競爭力。就像馬云曾自信地說,別人花4倍工資也挖不走我的員工。底氣何來?阿里的市場前景和行業實力擺在那里。

    在這個社會,硬實力就是底氣。

    3、做一個懂得相互尊重的“人”

    馬斯洛需求層次理論講要注重員工的精神需求,但別忽略了物質需求是這個金字塔存在的前提。90后、00后員工越來越不相信畫餅,所說的待遇必須白紙黑字確定下來?;蛟S你不認同他們的觀念,卻不可阻擋他們的到來。員工在變化,企業這個“人”也在成長,企業的管理方式也必須與時俱進。

    還是那句話,只有人才能把事情做出來。注重員工的精神需求,先學著相互尊重。

    人才,才是一個公司最大的資本

    張小龍帶隊做出了微信,讓騰訊拿到移動互聯網時代的“船票”;

    姚曉光做出的《王者榮耀》,讓騰訊營收一路攀升,馬化騰成為首富;

    更不用說阿里的“18羅漢”,蔡崇信、彭蕾等人,頂起了阿里集團的半邊天。

    張小龍、姚曉光、18羅漢...他們都是獨一無二的,也正因為有了他們的存在,才有了今天的騰訊和阿里。

    萬科郁亮說得更直接:人才,是萬科的唯一資本。


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